قرارداد کار موقت

در قرارداد موقت زمان شروع قرارداد و خاتمه قرارداد مشخص است و برای کارگران جدیدالاستخدام یکماه دوره آزمایشی و کارگران ماهر سه ماه دوره آزمایشی در نظر گرفته شده است.

قرارداد کار را می توان حلقه ارتباطی میان کارگر و کارفرما دانست و در واقع اثباث وجود روابط کارگری و کارفرمایی و اشتغال به کار کارگر و دریافت دستمزد در قبال کار، به وسیله قرارداد كار امکان پذیر است.

در گذشته های نه چندان دور، قراردادهای کاری به صورت شفاهی بود و دو طرف کارگر و کارفرما با یکدیگر به طور ضمنی به تفاهم می رسیدند. اما امروز، روابط کار پیچیده تر شده و البته سرمنشا مشکلات کنونی، به همین پیچیدگی روابط کار مربوط می شود.

در حال حاضر قراردادهای کار به صورت کتبی تنظیم می شود تا شاید زمینه یی را برای منظم تر و شفاف تر تعهدات ناشی از آن فراهم کند، اما در عمل اتفاق دیگری می افتد: چراکه وصله یی ناجور در حدود ۲۰ سال پیش به نام قرارداد موقت به قانون کار چسبانده شده و وجهه یی قانونی به خود گرفته است.

مشاوره رایگان

مشاوره حقوقی رایگان

پرسش سوال حقوقی

راهنمای تلفنی

تماس با شماره ۰۲۱-۸۷۱۳۲گفتگو با کارشناسان و وکلا،‌ جهت انجام سریع پرونده

مشاوره حضوری

مشاوره حضوری با وکیل پایه یک دادگستری

رزرو وقت مشاوره

قرارداد کار موقت چیست و چقدر زمان دارد؟

نوعی قرارداد است که تاریخ شروع و پایان آن از همان ابتدا تعیین می‌شود و در طول قرارداد نیز کارفرما نمی‌تواند قرارداد را فسخ کند. سوالی که در اینجا مطرح می‌شود این است که اگر کارگر در انجام وظایف محوله قصور داشته باشد و در رعایت آیین‌نامه‌های انضباطی کارگاه کوتاهی کند، آیا باز هم کارفرما نمی‌تواند وی را اخراج کند؟ در صورتی که ممکن است ادامه چنین وضعی در ادامه کار کارگاه خلل به وجود آورد و موجب خسارت شود.

به نظر می‌رسد با توجه به تفاسیری که از قانون کار و ماده ٢٧ آن شده در چنین شرایطی کارفرما می‌تواند با اخذ نظر مثبت شورای اسلامی کارگاه قرارداد کار موقت را قبل از انقضای آن فسخ کند. قراردادهای موقت برای کارها و مشاغلی که ماهیت دائمی ندارند به‌ویژه قراردادهای پیمانی که اجرای آن‌ها عموما ظرف زمانی خاصی دارد ایجاد شده و نباید در قراردادهای ماهیت دائمی مورد استفاده قرار گیرند، اگرچه قانون منعی برای آن قائل نشده است.

تکرار و تداوم قراردادهای موقت موجب دائمی شدن آن نمی‌شود ولی چنانچه قراردادی دائمی باشد تبدیل آن به قرارداد موقت، در صورتی که کارگر رضایت نداشته باشد، خلاف مقررات است و کارگر می‌تواند به هیئت‌های حل اختلاف وزارت کار مراجعه و از کارفرمای خود شکایت کند.

به چه دلیل قرارداد کار به صورت موقت تنظیم میشود؟

نکته مهمی که در اینجا مطرح می شود، اینکه چرا در کشور ما کارفرمایان بیشتر علاقه مند به انعقاد قرارداد کار موقت و تمدید یا تجدید آن هستند؟

مساله ای که باعث شده تشکل های کارگری تحت عناوین مختلف به این نوع قراردادها اعتراض داشته باشند. نماینده کارگری در شورای عالی کار، چند سالی است که اکثر نیروها در قالب قراردادی جذب بازار کار می شوند و وقتی قرارداد آنها مبهم و خارج از چارچوب قوانین و مقررات و تامین اجتماعی باشد، نمی توانند نسبت به قرارداد اعتراضی داشته باشند، چون هنگام تنظیم قرارداد، به تفاهم رسیده و آن را پذیرفته اند.

وقتی تقاضا برای کار در کشور بالاباشد و در مقابل، عرضه در حد پایینی قرار داشته باشد، کارفرما به نوعی از این موقعیت استفاده کرده و به سمت تنظیم قراردادهای موقت با کارگران می رود تا در پایان سال بتواند کارگر را جواب کند و نیروی جدید بیاورد. این در حالی است که این اقدام، ماهیتا درست نیست.

صنعت همواره با آمدن تکنولوژی های جدید روبه رو است. یک خط تولید در کارگاهی راه می افتد و سال های بعد تکنولوژی های جدید می آید. این تکنولوژی جدید نیروی جدید می طلبد و قراردادی باب می شود که موقت است تا بتوان پس از مدتی، نیروی کار را تغییر داد. البته این عضو شورای عالی معتقد است: وقتی کارگری رسمی جذب می شود، می تواند تشکل هایی ایجاد و حقوقی را مطالبه کند، اما یک کارگر قراردادی فرصتی برای این کار ندارد.

برای صحت قرارداد كار در زمان انعقاد قرارداد رعایت چه شرایطی الزامی است؟

  • مشروعیت مورد قرارداد
  • معین بودن موضوع قرارداد
  • عدم ممنوعیت قانونی و شرعی طرفین در تصرف اموال یا انجام كار مورد نظر

لازم به ذكراست اصل بر صحت كلیه قراردادهای كار است مگر آنكه بطلان آنها در مراجع ذیصلاح به اثبات رسد. قرارداد كار علاوه بر مشخصات دقیق طرفین باید حاوی موارد ذیل باشد:

  • نوع كار یا حرفه یا وظیفه ای كه كارگر باید به آن اشتغال یابد.
  • حقوق یا مزد مبنا و لواحق آن.
  • ساعات كار، تعطیلات و مرخصی ها.
  • محل انجام كار.
  • تاریخ انعقاد قرارداد كار.
  • مدت قرارداد، چنانچه كاربرای مدت معین باشد.
  • موارد دیگری كه عرف و عادت شغل یا محل ایجاب نماید.

در مواردی كه قرارداد كتبی باشد قرارداد در 4 نسخه تنظیم می‌گردد كه یك نسخه از آن به اداره كار محل و یك نسخه نزد كارگر و یك نسخه نزد كارفرما و نسخه دیگر در اختیار شورای اسلامی كار و در كارگاههائیكه فاقد شورا هستند در اختیار نماینده كارگر قرار می‌گیرد.

دوره آزمایشی بین کارگر و کافرما چگونه تعیین میشود؟

طرفین با توافق یكدیگر می‌توانند مدتی را به نام دوره آزمایشی كار تعیین نمایند. در خلال این دوره هر یك از طرفین حق دارد بدون اخطار قبلی و بی آنكه الزام به پرداخت خسارت داشته باشد، رابطه كار را قطع نماید. درصورتی كه قطع رابطه كار از طرف كارفرما باشد وی ملزم به پرداخت حقوق تمام دوره آزمایشی خواهد بود و چنانچه كارگر رابطه كار را قطع نماید كارگر فقط مستحق دریافت حقوق مدت انجام كار خواهدبود.

مدت دوره آزمایشی باید در قرارداد كار مشخص شود. حداكثر این مدت برای كارگران ساده و نیمه ماهر یك ماه و برای كارگران ماهر و دارای تخصص سطح بالاسه ماه می‌باشد.

قراردادهای كارمزدی به ازای هر واحد کار تنظیم میشوند؟

كارمزد عبارت است از مزدی كه بابت انجام مقدار كاری مشخص كه از نظر كمی قابل اندازه گیری یا شمارش باشد به ازای هر واحدكار تعیین و پرداخت می شود. كارمزد برحسب آنكه حاصل کار موردنظر مربوط به یك نفر یا یك گروه مشخصی از كارگران یا مجموعه كارگران كارگاه باشد به ترتیب به صورت كارمزد انفرادی، كارمزد گروهی و كارمزد جمعی تعیین می‌گردد.

در نظام كارمزد گروهی و جمعی باید علاوه برشغل هر یك از كارگران، سهم هر یك درمیزان فعالیت و كارمزد متعلقه از قبل مشخص گردد و موضوع موردقبول كارگران باشد.

قرارداد كارمزدی برحسب آنكه اولین واحد یا قطعه، ملاك محاسبه كارمزد قرار گیرد ساده و چنانچه برای مازاد بر تعداد مشخص باشد تركیبی است. در صورت تركیبی بودن، نرخ كارمزد تعیین شده نباید كمتر از جمع مزد ثابت تقسیم بر تعداد كاری كه مزد ثابت بابت آن تعیین شده است باشد.

درصورت توقف كار به واسطه قوای قهریه یا حوادث غیرقابل پیش‌بینی كه وقوع آن از اراده طرفین خارج باشد مقررات ماده 15 قانون كار اجراء خواهدشد. ولی هر گاه عوامل توقف كاربرای كارفرما قابل پیش بینی بوده و خارج از اختیار كارگر باشد، كارفرما علاوه بر مزد ثابت (در مورد قرارداد كار تركیبی) مكلف به پرداخت مزد مدت توقف كار به ماخذ متوسط كارمزد آخرین ماه كاركرد كارگر خواهد بود. در صورت بروز اختلاف، تشخیص موراد فوق با وزارت كار و امور اجتماعی است.

نحوه محاسبه حقوق و مزایا قراردادهای كارمزدی چگونه است؟

مجموع مزد كارمزدی كه براساس آئین نامه به كارگر پرداخت می شود نباید كمتر ازحداقل مزد قانونی به نسبت ساعات عادی كار باشد.

ارجاع كار اضافی به كارگران كارمزدی علاوه بر ساعات عادی كار و نیز كار نوبتی و كار در شب برای آنان تابع مقررات قانون كار است. ماخذ محاسبه فوق العاده نوبت كار یا شب‌كاری كارگران كارمزد نرخ كارمزد آنهاست.

چنانچه بجای روز جمعه روز دیگری به عنوان تعطیل هفتگی توافق شده باشد نرخ كارمزد و نیز مزد ثابت (در مورد قرارداد كار تركیبی) در روز جمعه 40% اضافه می‌شود. نحوه محاسبه مزد روزهای تعطیل و جمعه و روزهای تعطیل رسمی و مرخصی كارگران كارمزد تابع ماده 43 قانون كار می‌باشد.

هر گاه قرارداد كارمزدی به صورت پاره وقت (كمتر از حداكثر ساعات قانونی كار) باشد، مزایای رفاهی انگیزه‌ای به نسبت ساعات كار مورد قرارداد و به ماخذ ساعات كار قانونی محاسبه و پرداخت می‌شود. ماخذ محاسبه مزد، حقوق، حق سنوات و خسارات و مزایای پایان كار موضوع مواد 18 ، 20 ، 27 ، 29 ، 31 ، 32 قانون كار در مورد كارگران كارمزد، میانگین مجموع پرداختی ها در آخرین 90 روز كاركرد كارگر است.

در صورتی كه به موجب عرف و رویه دیگری در كارگاه مزد و مزایایی بیش از آنچه دراین آئین نامه مقرر شده است جاری باشد، عرف و رویه مذكور برای كارگران مشمول و همچنین كارگرانی كه بعداً به صورت كارمزدی دركارگاه استخدام می‌شوند جاری است.

تغییر نظام كارمزدی به سایر نظامهای مزدی یا بالعكس در مورد تمام یا قسمتی ازكاركنان در كارگاه بایستی پس از تائید شورای اسلامی كار یا انجمن صنفی و یا نمایندگان قانونی كارگران كارگاه به تصویب وزارت كار و امور اجتماعی برسد.

اعمال نظام مزد ساعتی در چه مواردی مجاز است؟

مزد ساعتی مزدی است كه بابت ساعاتی كه وقت كارگر در اختیار كارفرماست محاسبه و پرداخت می‌شود. درقراردادهای مزدساعتی، نوع كار (صرف نظر از مقدار و میزان آن) و نیز ساعات كار در روز یا هفته یا ماه مشخص می‌گردد.

  1. متصدیان حمل و نقل كالا و مسافر
  2. كارگران مطب‌های خصوصی پزشكان، كلینكیهای پزشكی و پیراپزشكی، دامپزشكی و نظایر آنها در صورتی كه مدت فعالیت آنها كمتر از حداكثر ساعات قانونی كار در شبانه روز باشد.
  3. مشاغل غیرتمام وقت در زمینه های مشاوره و نظایر آنها
  4. مشاغل مربوط به نگهداری و مراقبت از اموال، تاسیسات و ساختمان و حیوانات به شرطی كه ساعات كار كمتر از حداكثر ساعات قانونی كار در شبانه روز باشد.
  5. مشاغل آموزشی و پژوهشی

البته ذكر مشاغل فوق مانع از اعمال سایر نظامهای مزدی در فعالیتهای مذكور نخواهد بود اما استفاده از نظام مزد ساعتی جز در موراد معوقه فوق موكول به اخذ موافقت وزارت كار و امور اجتماعی است.

محاسبه حقوق و مزایا قراردادهای مزد ساعتی چگونه است؟

در نظام مزد ساعتی، كارفرما مكلف است علاوه بر مزد ثابت، مزایای رفاهی از قبیل حق مسكن، حق خوار بار و كمك عائله مندی را به نسبت ساعات كار محاسبه و به كارگر پرداخت نماید.

مزد كارگرانی كه مشمول نظام مزد ساعتی می‌باشند به تناسب ساعات كار عادی كار در شبانه روز نباید كمتر از مزد مشاغل مشابه در نظام روزمزدی باشد. در كارگاههایی كه فعالیت آنها جنبه استمرار دارد یا به صورت فصلی فعالیت می كنند كارگران مشمول مزدساعتی حق استفاده از مرخصی و تعطیلات رسمی با استفاده ازمزد را دارند.

هر گاه نوع كار طوری باشد كه تعداد ساعات كار عادی و مجموع مزد هر روز مساوی باشند مزد مذكور معادل روزهای كار است در غیر این صورت ماخذ محاسبه، میانگین مزد ساعتی كارگر در روزهای آخرین ماه كاركرد وی خواهد بود.

مبلغ پرداختی به هرحال نباید كمتر از حداقل مزد قانونی باشد. ماخذ محاسبه مزد، حقوق، حق سنوات و خسارات و مزایای پایان كار موضوع مواد 18 و 20 و 27 و 29 و 31 و 32 قانون كار در مورد كارگران مشمول نظام مزدساعتی، میانگین مجموع پرداختی ها در آخرین 90 روز كاركرد كارگر است.

در كارگاههائی كه دارای عرف و رویه خاص در مورد مزد ساعتی می‌باشند در صورتی كه بر اساس عرف و رویه موجود مزد و مزایایی بیش از ضوابط مقرر در این آئین نامه به كاركنان مشمول پرداخت نمایند عرف و رویه موجود مزد و مزایای بیش از ضوابط مقرر در این آئین نامه به كاركنان مشمول پرداخت نمایند عرف و رویه مذكور مناط اعتباراست.

تغییر نظام مزد ساعتی به سایر نظامهای مزدی در اجرای ماده 26 قانون كار با موافقت كاركنان مشمول و تائید وزارت كار و اموراجتماعی امكان پذیراست.

قراردادهای كارمزد ساعتی چه نوع قراردادی میباشد؟

كارمزد ساعتی مزدی است كه در مقابل انجام كار مشخص در زمان مشخص پرداخت می‌شود. در قرارداد كارمزد ساعتی باید میزان و مقدار كار متناسب با زمان مشخص باشد.

كارمزد ساعتی برحسب آنكه حاصل كار مورد نظر مربوط  به یك نفر یا گروه مشخصی از كارگران یا مجموعه كارگران كارگاه باشد به ترتیب به صورت كارمزد ساعتی انفرادی، كارمزد ساعتی گروهی و كارمزد ساعتی جمعی تعیین می‌گردد.

در نظام كارمزد ساعتی گروهی و جمعی باید علاوه بر شغل هر یك از كارگران، سهم هر یك در میزان فعالیت و كارمزد ساعتی متعلقه ازقبل مشخص گردد و موضوع موردقبول كارگران باشد. مشاغل قابل شمول در نظام كارمزد ساعتی نوعاً مشاغلی هستند كه استاندارد زمان انجام كار توسط  ابزار و یا دستگاه مورد استفاده از قبل مشخص شده یاقابل مشخص شدن باشند.

استفاده از نظام كارمزد ساعتی در كارگاههایی كه فعالیت آنها جنبه مستمر دارد و یا به صورت فصلی یا در مقاطع زمانی خاص فعالیت ندارند موكول به اخذ موافقت اداره كار و امور اجتماعی محل است.

فعالیتهایی كه توسط صاحبان حرفه، پیشه و مشاغل آزاد مستقیماً به مصرف كننده عرضه می‌شود و در مدت معین و محدود انجام می‌گیرند مشمول مقررات كارمزد ساعتی نمیباشند (مانند معلمین خصوصی كه بطور پاره وقت و غیر مستمر انجام وظیفه می‌نمایند.)

مراحل تنظیم قرارداد کار موقت توسط وکیل

  1. شما نیاز به وقت مشاوره حضوری با وکیل متخصص در امور قراردادها را دارید.(برای دریافت وقت با دفتر تماس حاصل فرمائید)
  2. پس از گرفتن وقت حضوری با وکیل، جزئیات قرارداد و توافقات مربوط به آن را برای وکیل شرح داده و در صورت لزوم وکالتنامه وکیل را امضاء می کنید.
  3. در این مرحله وکیل مراحل قانونی و توضیحات لازم را برای تنظیم قرارداد را انجام خواهد داد.

مدارک لازم برای تنظیم قرارداد کار موقت توسط وکیل

  1. مدارک شناسایی از قبیل شناسنامه و کارت ملی طرفین قرارداد
  2. ارائه سند و یا مدرک و یا قولنامه و توافقات دو طرف قرارداد